此外还可以包括涵盖质量人

然而董事会成员薪酬委员会的成员很难判断相对绩效。相对绩效合同可能不利于行业利润。另一个难题是董事会主席首席执行官是同一个人。判断力包括衡量来自吉姆柯林斯专业决心和个人谦逊。两者都很难在数学尺度上捕捉到。我觉得最伟大有原则的领导者通常是在最困难的环境中诞生造就的。这才是考验真正勇气的东西。有趣的是教授阐明了背景在解释巨额薪酬方面的作用重要性。因此也许在评估高管职位候选人时董事会成员应该看到潜在候选人赢得激励的背景发展机会。

有时在逆境中的坚持比在有利环境中的血统更能说明问题。大卫维滕伯格首席执行官我喜欢在评论中的分析。从本质上讲这个问题只是对机构困境的重申。的利益如何与股东的利益保持一致我的回答是首席执行官薪酬设计需要发挥创造力以改进过去的制度。如果放弃绩效指标所有对首席执行官绩效的判断都将是主观的。我认为这种情况不太可能解决代理困境。因此如果需要绩效指标来 阿富汗 WhatsApp 号码列表 激励首席执行官在经营公司时考虑股东的利益那么剩下的问题就是选择哪些指标。过去的薪酬计划产生了可预测的结果包括兼顾账目和强调短期结果而不是长期结果。克莱克里斯滕森的格言说归根结底所有企业失败的根本原因都是短期业绩优先于长期业绩这对重复过去的衡量体系提出了强烈的警告。



拉文德拉帖子中的参数都是极端的它们涉及价值判断和权衡。x只会产生相反的问题。在我看来没有任何一个参数是有效的。每个董事会必须确定其优先事项。对于某些公司来说理想的解决方案可能是平衡计分卡。菲尔克拉克克拉克事务所按绩效付费是企业界对员工实施的最大骗局。他们认为人们之所以得到晋升是因为他们认识的人能说得最好。他们看到上任后毁掉了他们的世界甚至毁掉了公司却毫发无损地离开了。有多少首席执行官的薪酬取决于股票表现占基本工资的一定比例股票下跌工资也下跌。绩效是情人眼里出西施但通常与使公司成功的核心和基础员工根本无关。